Benefits in der Steuerberatung: Weg von der One-Size-Lösung!

Heute möchte ich meine Gedanken zum Thema Benefits in der Steuerberatung mit Ihnen teilen.
Immer wieder erlebe ich, wie in Kanzleien nach dem Gießkannenprinzip vorgegangen wird – pauschale One-Size-Lösungen, die zwar gut gemeint sind, aber oft an den tatsächlichen Bedürfnissen der Mitarbeitenden vorbeigehen. Dabei bin ich überzeugt: individuell zugeschnittene Zusatzleistungen bieten eine enorme Chance. Sie können nicht nur die Mitarbeiterbindung nachhaltig stärken, sondern auch Kanzleien im Wettbewerb um Talente entscheidend nach vorne bringen.

Warum sind Benefits oft so starr und unflexibel?

Viele Kanzleien setzen auf die altbewährten Modelle: „Das haben wir schon immer so gemacht“ ist eine der häufigsten Antworten, die ich höre. Doch die Arbeitswelt hat sich verändert.
Eine One-Size-Lösung kann nicht alle gleichermaßen ansprechen. Junge Steuerfachangestellte haben andere Bedürfnisse als ein erfahrener Steuerberater. Lebensphase, Familienstand, persönliche Prioritäten – all das sollte in die Gestaltung von Benefits einfließen.

Was echte Benefits ausmacht – und was nicht

Ein Obstkorb oder ein strukturiertes Onboarding sind kein Benefit – sie sind Standard. Wer sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren will, sollte stattdessen auf maßgeschneiderte Lösungen setzen:

• Flexibilität als Schlüssel:
Homeoffice-Optionen, Gleitzeit oder eine Vier-Tage-Woche sind längst keine Exoten mehr – sie sind ein echter
Wettbewerbsvorteil.
• Weiterbildung nach Maß:
Nicht jeder will Steuerberater werden. Kanzleien sollten verschiedene Entwicklungsmöglichkeiten bieten, die den
individuellen Karrierewegen ihrer Mitarbeitenden entsprechen.
• Gesundheit & Vorsorge:
Während für manche eine betriebliche Altersvorsorge wichtig ist, wünschen sich andere eher Gesundheitsbudgets für Fitness oder mentale Gesundheit.
• Mobilität fördern:
Vom Jobticket über Fahrrad-Leasing bis hin zu Zuschüssen für den ÖPNV – Mobilitätsangebote sollten sich an den individuellen Bedürfnissen orientieren.
• Familie & Beruf vereinen:
Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder flexible Arbeitszeiten machen einen Arbeitsplatz für Eltern deutlich attraktiver.

Ein echter Vorteil für Kanzleien

Kanzleien, die Benefits gezielt an die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden anpassen, haben einen entscheidenden Vorteil: Sie werden als moderne, attraktive Arbeitgeber wahrgenommen.
Es muss nicht immer ein großes Budget dahinterstehen – oft genügt schon die Bereitschaft, individuelle Lösungen zuzulassen und mit den Mitarbeitenden in den Dialog zu gehen.

Wie Kanzleien herausfinden, welche Benefits sinnvoll sind

Immer wieder frage ich mich: Warum entscheiden Kanzleien über Benefits, ohne zu wissen, ob sie überhaupt geschätzt werden?
Die Lösung ist einfacher, als Sie vielleicht denken:

• Mitarbeiterbefragungen:
Regelmäßige anonyme Umfragen helfen, die Wünsche und Erwartungen der Belegschaft besser zu verstehen.
• Feedback-Gespräche:
Einzelgespräche oder regelmäßige Meetings mit Mitarbeitenden bieten die Möglichkeit, direkt nach individuellen Bedürfnissen zu fragen.
• Testphasen für neue Benefits:
Neue Angebote können zunächst für eine begrenzte Zeit eingeführt und anschließend evaluiert werden.
• Benchmarking mit anderen Kanzleien:
Ein Blick auf die Benefits erfolgreicher Wettbewerber kann wertvolle Anhaltspunkte liefern.

Neueinstellungen als Chance zur Optimierung

Besonders bei Neueinstellungen bietet sich die Gelegenheit, Benefits von Anfang an individuell anzupassen.
Ich empfehle Kanzleien daher:

• Bedarfsermittlung im Vorstellungsgespräch:
Bereits im Bewerbungsprozess kann abgefragt werden, welche Zusatzleistungen für den Bewerber besonders attraktiv sind.
• Flexibles Angebot statt starrer Pakete:
Statt vorgefertigte Lösungen anzubieten, sollten Kanzleien eine Auswahl an Benefits bereitstellen, aus denen neue Mitarbeitende individuell wählen können.
• Transparenz und Kommunikation:
Neue Mitarbeitende sollten von Anfang an wissen, welche Benefits verfügbar sind und wie sie genutzt werden können.

Wie man maßgeschneiderte Benefits sichtbar macht

Ein starkes Benefits-Paket allein reicht nicht aus – es muss auch klar und überzeugend kommuniziert werden.
Hier sind einige bewährte Strategien:

• Employer Branding gezielt nutzen:
Benefits sollten auf der Kanzlei-Website, in Social Media und auf Karriereseiten aktiv hervorgehoben werden. Authentische Einblicke in den Kanzleialltag und Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden können helfen, das Angebot greifbarer zu machen.
• Attraktive Stellenanzeigen formulieren:
Viele Stellenanzeigen klingen austauschbar. Individuelle Benefits sollten nicht nur als Bulletpoints am Ende der Anzeige stehen, sondern aktiv als Teil der Unternehmenskultur präsentiert werden.
• Bewerbungsprozess mit Benefits verknüpfen:
Bereits im ersten Gespräch sollte thematisiert werden, welche Zusatzleistungen es gibt – und wie flexibel sie an persönliche Bedürfnisse angepasst werden können.
• Benefits intern regelmäßig prüfen und anpassen:
Die besten Benefits sind die, die auch wirklich genutzt werden. Regelmäßiges Feedback von Mitarbeitenden hilft, das Angebot zu optimieren und an aktuelle Bedürfnisse anzupassen.

Ich bin überzeugt: Es ist an der Zeit, Benefits nicht mehr als bloße Pflichtübung zu betrachten, sondern als strategisches Instrument für eine starke Arbeitgebermarke. Wer es schafft, seine Mitarbeitenden wirklich zu verstehen und ihnen das zu bieten, was sie brauchen, wird im Kampf um Talente immer die Nase vorn haben.

Herzlichst,
Ihre Susanne Pannenbäcker

Mit uns als Partner stärken Sie nicht nur Ihre Personalstrategie, sondern auch Ihre Arbeitgebermarke – und das in allen wichtigen Bereichen.

Übrigens: unsere Talente des Monats finden Sie ab sofort immer aktuell hier: